«Уволили без оснований»: судебная практика по делам об увольнении по инициативе работодателя

За последние полтора года практика кассационных судов и Верховного Суда РФ сформировала ряд принципиальных позиций, существенно повышающих стандарт законности увольнений по инициативе работодателя. Магистральные тренды отчётного периода: расширение круга вакансий, которые работодатель обязан предложить при сокращении; ужесточение требований к процедуре фиксации прогула; формирование

позиции по дистанционным работникам; пересмотр правил по срочным трудовым договорам; усиление защиты специальных категорий — мобилизованных, членов их семей, беременных и работников с детьми.

Сокращение штата

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24 июня 2025 года № 88-15257/2025 указало, что работодатель обязан предлагать все без исключения вакантные должности, имеющиеся в организации на момент сокращения, независимо от своей текущей кадровой потребности.

Согласно фабуле дела, секретарь-делопроизводитель была уволена по сокращению штата. Сотрудница оспорила увольнение, указав, что на момент сокращения в компании числилось более 40 вакантных должностей. Работодатель не предложил эти вакансии, ссылаясь на то, что не вёл активный поиск кандидатов на эти позиции и «не испытывал потребности» в данных работниках.

Второй КСОЮ восстановил истицу на работе, сформулировав три ключевых тезиса: вакансия — это штатная единица, а не потребность в найме; фильтрация вакансий по принципу «нужности» незаконна; работник вправе сам оценить своё соответствие требованиям вакансии.

Аналогичный подход применил Пятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17 апреля 2025 года по делу № 88-2886/2025. В рассмотренном деле суд восстановил работника, поскольку работодатель не представил доказательств предложения всех доступных вакансий.

Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13 марта 2025 года по делу № 8Г-1524/2025 рассмотрел дело начальника производственного отдела, уволенного по сокращению штата. Истец претендовал на должность заместителя начальника обособленного подразделения, которую ему не предложили. Районный суд отказал в иске;

апелляционный суд восстановил истца на работе. Кассация согласилась с апелляцией: даже если сокращаемый работник претендует на конкретную вакансию, которую формально считал бы для себя нижестоящей, отказ её предложить — нарушение процедуры.

Дисциплинарные увольнения

Дела о прогулах в 2025 году распались на две зеркальные группы.

Первая — увольнения, признанные законными при правильно оформленной процедуре. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 июля 2025 года № 88-15351/2025: работник не являлся на работу месяц, ежедневно оформлялись акты, дважды направлялись требования дать объяснения по адресам регистрации и проживания заказным письмом с описью. Суд признал увольнение законным — комплект

почтовых доказательств и актов подтвердил процедуру.

Определение Второго КСОЮ от 24 апреля 2025 года № 8Г-10722/2025: руководитель подразделения зафиксировал невыход на работу на две смены, кадровая служба направила заказные письма с описью вложения, собрала акты отказа от объяснений, в пределах месяца издали приказ Т-8 и оформили расчёт — увольнение устояло в суде.

Вторая группа — увольнения, признанные незаконными из-за дефектов процедуры или необоснованности. Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 года № 88-10807/2025: работница была восстановлена после увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — из-за грубых нарушений процедуры увольнения.

Определение Восьмого КСОЮ от 17 июля 2025 года № 88-11267/2025

закрепило иной подход: если работник по медицинским показаниям не может выполнять прежнюю работу, а работодатель не предложил ему подходящую вакансию, отсутствие работника не может автоматически квалифицироваться как прогул.

Параллельно Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики № 1 (2025), утверждённом Президиумом 25 апреля 2025 года, рассмотрел значимое дело: проверяя законность судебных постановлений о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала

на ошибочность выводов судов о недоказанности факта совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей ввиду отсутствия медицинского заключения по результатам освидетельствования на состояние опьянения. То есть отсутствие медицинского заключения само по себе не должно автоматически приводить к восстановлению — суд обязан исследовать совокупность доказательств (свидетельские показания, акты, видеозаписи).

Дистанционные работники

Категория удалённых сотрудников создала отдельный пласт практики.

Наиболее показательное дело — спор юриста с компанией «Детский мир». Юрист устроился на работу в октябре 2021 года, в июне 2022 года подписал дополнительное соглашение о временной дистанционной работе, действовавшее до декабря 2022 года. По истечении срока соглашение не было перезаключено, однако сотрудник продолжил работать из дома, компания не возражала, регулярно платила зарплату, выдавала премии, предоставляла отпуска и даже повысила его до главного юрисконсульта.

Когда работник отказался уволиться «по соглашению сторон», работодатель квалифицировал отсутствие в офисе как прогулы и уволил. Обе инстанции встали на сторону юриста, обязав компанию выплатить более 1,3 миллиона рублей, включая компенсацию морального вреда.

Суд указал, что временная дистанционная работа не может длиться дольше шести месяцев, а работник работал из дома больше двух лет — значит, такой формат стал постоянным по факту. Заключённым считается и неоформленное в письменной форме соглашение об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома работодателя.

Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении по делу № 88-19825/2025 рассмотрел другой характерный сюжет. Руководитель направил дистанционному работнику письмо с незнакомого тому адреса электронной почты в пятницу в 20:26. Не получив немедленного ответа, в понедельник в 11:22 с того же адреса было отправлено повторное письмо, и в тот же день издан приказ об увольнении.

Все три инстанции — районный суд, апелляция и кассация — единогласно встали на сторону работника. Суд установил, что у сторон сложилась определённая практика общения (мессенджеры, звонки, корпоративная почта), а работодатель не предпринял ни одной попытки связаться через эти привычные каналы. Отправка писем с нового, не согласованного сторонами адреса, признана ненадлежащим способом связи.

Срочные трудовые договоры

Конституционный Суд РФ в определении от 13 мая 2025 года № 1224-О подтвердил: ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров работодателя с заказчиками сам по себе не означает временного характера деятельности работодателя и не является достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками.

Аналогичная логика отражена и в Обзоре судебной практики ВС РФ № 1 (2025). Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами, сам по себе не предопределяет срочного характера работы и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи

с истечением срока.

ВС РФ признал законными постановления судов первой и апелляционной инстанций, ранее признавших трудовой договор заключённым на неопределённый срок и обязавших работодателя восстановить работника. Это бьёт по распространённой схеме «аутстаффинга» и «проектной занятости», когда работодатели маскировали постоянную работу под «временную для конкретного заказчика».

Защита членов семей участников СВО

Категория мобилизованных работников и их близких получила особую

судебную защиту. Показательно дело, рассмотренное Алексеевским районным судом Волгоградской области в апреле 2026 года.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции (дело N 8Г-5734/2025[88-6809/2025]) засилила судебные акты нижестоящих судов, которыми приказы работодателя об увольнении работника, ушедшего на СВО, были признаны незаконными, а сам работник восстановлен на работе.

Согласно материалам дела, мужчина работал в ОМВД диспетчером.

В 2023 году он принял решение заключить контракт о прохождении военной службы и отправиться в зону СВО. Как утверждал работник, работодатель ввел его в заблуждение относительно того, что в связи с подписанием контракта он должен уволиться и на него не распространяется закон о сохранении рабочего места при подписании контракта. Заявление «по собственному» мужчина написал и был уволен, однако впоследствии обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суды трех инстанций встали на сторону работника. Учитывая, что работодатель знал о намерении работника принять участие в СВО, он был обязан разъяснить работнику порядок приостановления срока действия трудового договора и довести информацию о необходимости представить указанные в ч. 2 ст. 351.7 ТК РФ документы, однако не сделал этого, что и привело к нарушению трудовых прав истца.

В контексте мобилизованных применима общая позиция: уволить мобилизованного работника, а также возвращающегося с СВО, можно только в строго ограниченных случаях. Особую важность приобрела практика кассационных судов, в частности дело, рассмотренное Шестым КСОЮ в конце 2024 года: участник СВО был восстановлен на работе после повторного увольнения.

Премии и выплаты после увольнения

Отдельный пласт споров связан с премиями и выплатами после увольнения. Определение Восьмого КСОЮ от 13 февраля 2025 года № 8Г-27637/2024: работник уволился в марте 2023 года, а летом узнал, что в приказ о премировании по итогам 2022 года, изданный в июне 2023 года его фамилия не включена. Суды трёх инстанций взыскали премию в его пользу, посчитав, что работодатель не предоставил мотивированного и обоснованного решения о лишении работника годовой премии.

Определение Шестого КСОЮ от 30 января 2025 года № 88-142/2025: в отношении уволенных работников работодатель должен руководствоваться правилами, которые действовали на момент увольнения, — последующее принятие нового положения об оплате труда не лишает уже уволенного работника права на премию.

Источник публикации: Вестник Фемиды № 18 (204) Май 2026

Ведущий специалист

Ладыко Анна Михайловна