Добровольность как предмет судебной оценки: дела об увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон

Статистика трудовых споров последних двух лет показывает устойчивый тренд: основной массив исков о незаконных увольнениях касается не «классических» увольнений по инициативе работодателя, а тех случаев, когда расторжение трудового договора формально оформлено как добровольное — по собственному желанию работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Внешне законная процедура нередко скрывает давление, угрозы, недостаток времени для обдумывания или иные дефекты воли.

Соглашение сторон под давлением

Знаковым в отчётном периоде стало определение Верховного Суда РФ от 22 сентября 2025 года № 5-КГ25-113-К2. Фабула дела: с работником была проведена беседа, в тот же день оформлено соглашение об увольнении, причём никаких выплат в нём не предусматривалось. На следующий день трудовой договор был расторгнут. Работник обратился в суд, указав на оказанное давление.

ВС РФ сформулировал принципиальное правило: соглашение об увольнении должно отвечать интересам обеих сторон. Чтобы компенсировать негативные последствия увольнения, работнику может быть предложено выходное пособие, дополнительные гарантии, помощь в трудоустройстве. Отсутствие таких компенсаций само по себе не делает увольнение незаконным, но в совокупности с другими обстоятельствами — кратчайшим сроком оформления, отсутствием альтернативы, проведением

«беседы» в стрессовых условиях — повышает риск признания увольнения недействительным.

Эта позиция усиливает обязанность суда проверять не только наличие подписи работника, но и обстоятельства формирования его воли.

Невыплата выходного пособия как фактор оценки

Параллельно с практикой Верховного Суда РФ Конституционный Суд РФ в определении от 16 января 2025 года № 6-О рассмотрел вопрос: можно ли восстановить на работе сотрудника, уволенного по соглашению сторон, если предусмотренное соглашением выходное пособие не было выплачено или признано судом незаконным?

КС РФ, опираясь на ранее выраженную позицию (Постановление от 13 июля 2023 года № 40-П), указал: увольнение по соглашению сторон предполагает не только согласование существенных условий, но и их исполнение, включая обязательства о выплатах. Отказ в выплате выходного пособия, предусмотренного трудовым договором или соглашением о расторжении, недопустим.

Более того, КС РФ обратил внимание правоприменителей на ситуацию, когда условие о выходном пособии было признано незаконным или невыполнимым: поскольку для работника компенсация зачастую является главным мотивом, признание условия незаконным может поставить под сомнение действительность всего соглашения. Автоматической отмены увольнения, впрочем, не происходит — суд обязан исследовать мотивы работника и все обстоятельства дела.

Конкретный кейс, на котором строилась позиция КС РФ: в трудовом договоре начальника департамента было предусмотрено право на 3 миллиона рублей при увольнении по соглашению сторон в случае смены руководителя. Это дело стало пробным камнем для проверки того, до какой степени работник вправе рассчитывать на закреплённые в договоре «золотые парашюты» и как поступать суду, если выплата не состоялась.

Конфликт на работе и заявление «по собственному»

Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 7 июля 2025 года № 88-18450/2025 рассмотрел дело о том, можно ли признать незаконным увольнение по собственному желанию, если оно совершено в условиях конфликта.

Суд указал, что ключевое значение имеет не сам факт написания заявления, а добровольность волеизъявления работника. Если заявление подано в условиях продолжающегося конфликта с руководством, при наличии явных психологических или иных мер давления, увольнение может быть признано недействительным, поскольку оснований для применения пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ нет.

Принципиальное уточнение Первого КСОЮ: угроза работодателя расторгнуть договор по своей инициативе не считается принуждением, если у работодателя имелись для этого реальные и законные основания, предусмотренные статьёй 81 ТК РФ. Иными словами, если работнику грозит увольнение «по статье» за реальный дисциплинарный проступок, его согласие уволиться по собственному желанию ради сохранения «чистой»

трудовой книжки — добровольное. Если же угроза была голословной или заведомо неисполнимой — это давление.

Скорость оформления как индикатор принуждения

Ещё одно характерное определение — Первого КСОЮ от 11 марта 2025 года по делу № 88-5765/2025. Суд исследовал ситуацию, когда увольнение по собственному желанию было оформлено в кратчайший срок и не подтверждено разумными причинами для немедленного расставания.

По мнению суда, такое обстоятельство свидетельствует либо о принуждении, либо о том, что работник не имел возможности оценить последствия своего решения. Суд исходит из того, что работник должен иметь реальную возможность обдумать решение, а не принимать его в стрессовой ситуации в течение нескольких минут или часов.

Эта позиция формирует важный практический ориентир для нижестоящих судов: при увольнении «в один день», особенно после конфликтного разговора или совещания с участием руководства, презумпция добровольности отступает на второй план перед обязанностью работодателя доказать осознанный характер действий работника.

Беременность и аннулирование соглашения

Отдельную проблему образует увольнение по соглашению сторон женщин, узнавших о беременности после подписания соглашения. Сложившаяся ещё в 2014 году позиция Верховного Суда РФ (определение от 5 сентября 2014 года № 37-КГ14-4) в 2025–2026 годах не только сохраняется, но и расширяется.

Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ № 2, аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Однако для беременных женщин, которые на момент заключения соглашения не знали о беременности, Верховный Суд РФ полагает необходимым делать исключение.

Аргументация заключается в том, что отказ работницы от исполнения договорённости, обусловленный столь существенным изменением обстоятельств, свидетельствует о том, что соглашение сторон не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы. Эта линия используется судами всё чаще даже при наличии

у работодателя сомнений в моменте узнавания о беременности.

Право отозвать заявление и формальные приёмы работодателя

Развивается практика и по статье 80 ТК РФ — праву работника отозвать заявление об увольнении. В 2025 году появилась устойчивая линия дел, где работник, подавший заявление об увольнении, фактически продолжал работать, а потом узнавал, что его уволили задним числом с указанием более ранней даты. Суды квалифицируют это как лишение работника права на отзыв заявления и восстанавливают сотрудника.

Особую категорию образуют дела, где работника отправляют в отпуск без сохранения зарплаты, а потом увольняют по собственному желанию задним числом. Здесь суды все чаще соглашаются, что воля работника на увольнение не была осознанной.

«Претензий не имеем» — формула, которая больше не работает

Знаковое определение Судебной коллегии по гражданским делам Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 12 ноября 2025 года по делу № 8Г-25307/2025: после увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.

Районный суд и апелляция отказали, сославшись на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали «претензий друг к другу не имеем», а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму. Однако кассация признала такой подход ошибочным.

Согласно решению суда, фраза «претензий не имеем» в соглашении о расторжении трудового договора не является отказом работника от уже заработанных, но не выплаченных сумм, и не закрывает вопрос оплаты сверхурочной работы.

Эта правовая позиция исключает практику использования универсальной формулы «без претензий» как способа обходить требования трудового законодательства. Аналогичный подход распространяется и на компенсацию неиспользованного отпуска: в определении СКГД Первого КСОЮ от 24 ноября 2025 года по делу № 8Г-29725/2025 суд указал, что отсутствие документов о фактическом предоставлении отпуска влечёт обязанность работодателя выплатить компенсацию даже после увольнения, причём «косвенные» доказательства отдыха судом не принимаются.

Невыплата при увольнении как уголовный риск

В Обзоре практики Конституционного Суда РФ за 2025 год значится определение от 14 октября 2025 года № 2617-О, в котором КС РФ проанализировал часть 2 статьи 145.1 УК РФ.

Норма предусматривает уголовную ответственность (в том числе лишение свободы до трёх лет) за полную невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и иных установленных законом выплат при наличии корыстной или иной личной заинтересованности. КС РФ признал её конституционной.

Принципиально, что в обзоре уточнено: ответственность охватывает и невыплату денежной компенсации неиспользованных отпусков уволенным работникам. Это не означает автоматической криминализации любого спора о расчёте при увольнении, но показывает: длительная полная невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при наличии признаков, указанных в ст. 145.1 УК РФ, может выйти за пределы гражданско-правового конфликта.

Источник публикации: Вестник Фемиды № 18 (204) Май 2026

Ведущий специалист

Ладыко Анна Михайловна